1 前言
在以往的组织研究中，通常把员工当作消极适应和被动接受组织赋予的任务和角色的受体，但事实上，员工并不总是被动地接受环境对其行为的限制，相反，他们总是试图改变现状，他们会采取一系列主动行为来了解环境、获取信息，以增加其组织和工作适应能力。而组织制度及工作性质的变化也向员工提出了更多的主动性要求，例如，组织中的分权制度、监督职能最小化的管理形式，这些使得员工必需依靠自己的个人主动性来识别问题以及解决问题。近年来，越来越多的组织研究涉及到了员工的主动行为，例如，员工的主动社会化（proactive socialization）、主动职业生涯管理（proactive career management），而主动行为倾向所表现出来的稳定的人格特质--主动性人格，也越来越受到研究关注。
2 主动性人格
2.1 定义与测量工具
Bateman和Crant（1993）[1]在探讨组织行为中的主动性成分时，首次提出了主动性人格的概念，他们认为主动性人格是指个体采取行动影响其周围环境的一种主动行为倾向。
研究者进一步指出了主动性个体与非主动性个体的区别：主动性个体较少受环境的限制，而是主动改变环境；他们能识别有利机会，并采取一系列主动行为，直到他们能带来有意义的改变；他们是传达组织使命，发现并解决问题的先导者，他们会采取行动来影响其周围的世界。而不主动的个体却表现了相反的特征：他们被动地对环境做出反应，消极适应环境，甚至为环境所塑造；他们无法识别机会，更不用说抓住机会来做出改变。
Seibert等（1999）[2]也谈到了主动性个体与非主动性个体的不同特征：主动性个体选择、创造条件，从而增加他们获得高工作绩效的可能性；他们更倾向于参加职业生涯管理活动，例如，搜寻工作与组织信息、获得职业相关支持、制定职业计划、坚持不懈地解决职业生涯中的障碍；他们更容易识别自我提升的机会，并且不断努力，例如，不断学习晋升所需要的知识技能。而非主动个体被动地对环境做出反应，而非主动创造环境，他们倾向于保持现状。
对于主动性人格的测量主要有两个量表：Bateman和Crant（1993）[1]编制了包含有17个项目的主动性人格量表（Proactive Personality Scale，PPS），此量表被证明有较好的信度、聚合效度、区分效度、预测效度。Seibert等（1999）[2]以Bateman和Crant的研究结果为基础，从17个项目中选取因素负荷最高的10个项目作为测量工具，并检验了此简缩量表的信效度。
2.2 与组织效果变量的关系
在对主动性人格的研究中，涉及到个人工作绩效、领导能力、组织变革、团队绩效、创业等组织变量。
个人工作绩效 Crant（1995）[3]以131名房地产推销员为被试，进行了一次历时9个月的纵向研究，以9个月内的房地产销售数量、签订的合同清单、获得的佣金收入作为个人工作绩效指标，检验了主动性人格与个人工作绩效之间的关系。在控制了经验、尽责性、外向性、社会称许性之后，主动性人格解释了个人工作绩效8%的变异。
领导能力 Bateman和Crant（1993）[1]通过对MBA学员的研究发现，在主动性人格量表上得分较高的人，也是其同伴所认为的变革性领导者。Deluga（1998）[4]以39名美国总统为被试，研究了主动性人格与其魅力型领导、工作绩效之间的关系。结果表明，主动性人格与魅力型领导、工作绩效呈正相关。Crant和Bateman（2000）[5]也对主动性人格与魅力型领导之间的关系进行了探讨，156名管理者及他们的直接上级参与了研究，结果表明管理者对于主动性人格的自我报告与上级对其魅力型领导的评价呈正相关(r＝.35)，层级回归的结果显示，主动性人格所解释的变异，比诸多额外变量（大五人格因素、角色内行为、社会称许性）分别解释的变异要大。
组织变革 Parker（1998）[6]对一家经历了多次管理革新的玻璃制造厂进行了研究，发现主动性人格与一系列组织实践、组织变革有关。
团队绩效 Kirkman和Rosen（1999）[7]对来自4个不同组织的101个正式工作团队进行了现场研究，研究表明，团队主动性与团队授权呈正相关(r＝.49)。与生产率(r＝.70)、客户服务(r＝.73)呈正相关。高主动性的团队有较高水平的工作满意感(r＝.29)、组织承诺(r＝.43)、团队承诺(r＝.35)。
创业 Crant（1996）[8]通过对大学生和MBA学员的研究，发现主动性人格与创业意愿呈正相关(r＝.48)，在控制了性别、教育水平、以及父母一方为企业家等额外变量之后，主动性人格解释了创业意愿17%的变异。Becherer和Maurer（1999）[9]以215家小公司的总经理为被试，研究主动性人格与创业行为之间的关系，发现总经理主动人格量表的得分与公司销售额的改变呈正相关（r＝.17），在主动性人格量表上得分高的人，会在公司寻求发展机会、占据市场位置时，表现出积极的创业状态。主动性人格与开创公司（而非购买或继承公司）以及开创公司的数量有关，主动性经理会积极地改造环境，并且会积极地发展其公司。
3 职业生涯成功的标准
知识经济时代，职业生涯及管理发生了变化，员工不再是在一个或者两个组织中完成终身职业生涯，而必须在多个组织、多个部门、多个职业、多个岗位实现自己的职业生涯，学者们将这种现象称为无边界职业生涯（boundaryless career）[10]。随着职业生涯特点的变化，职业生涯成功的标准也经历了一个发展变化的过程。
传统的职业生涯成功标准直接等同于薪资水平、晋升速度，这些客观的衡量标更多地体现了人们终生就业于同一组织的情况。伴随着经济的发展与社会的进步，人们越来越关注生活质量、生活满意感、主观幸福感。研究者指出职业生涯成功不仅应考虑客观的衡量指标，也不能忽视主观标准。
Seibert等（1999）[2]将职业生涯成功界定为个人在工作经历中逐渐积累和获得的积极的心理感受以及与工作相关的成就。根据这一界定，研究者将职业生涯成功区分为外部职业生涯成功和内部职业生涯成功（也称为客观职业生涯成功与主观职业生涯成功）。所谓外部职业生涯成功，是指从工作中获得的客观的可观察的职业成果，一般是通过薪资水平和晋升次数来衡量；而内部职业生涯成功是指个人根据自己的职业目标所做出的积极主观评价及感受，主要通过职业满意度指标来衡量。有研究者指出，许多外部职业生涯成功的人，对自己的成就和现状并不满意，因此，在研究职业生涯成功时，应同时包含内、外部评价标准。近年来的研究普遍采用此内外结合标准。
随着无边界职业生涯的出现，职业生涯的不稳定性和动荡性更加突出，组织间的人才流动越来越频繁，加薪和晋升变得越来越困难，因此，需要确定新的职业生涯成功标准。Eby等（2003）[11]提出了知识经济时代衡量职业生涯成功的标准：一是个人的职业满意度；二是在组织内部的市场竞争力；三是在组织外部的市场竞争力。该标准以内外部市场竞争力指标取代了薪资和晋升，既消除了传统客观标准不易实施的弊端，又能将主观因素与客观因素结合起来，比较符合时代发展的特征，因而成为知识经济时代职业生涯成功的新标准。
4 主动性人格与职业生涯成功的关系
4.1人格因素与职业生涯成功
关于职业生涯成功的研究有很多，所涉及的影响因素包括个人变量（人口统计学变量、人力资本、动机等）和组织变量（组织大小、所属部门、地理位置等）。在以往大多数的研究中，往往只强调环境对人的行为的影响，而个体被认为是消极的、被动适应的，研究者忽视了人格因素对职业生涯的影响。
正如Seibert[2]所说，职业生涯成功是一个在工作中长时间行为累积的结果，对于此累积结果，人格因素的影响比任何一个行为的影响作用都大。而组织生活充满了模糊性和不确定性，这就允许员工在实现他们的组织角色的过程中，表现其个人特质与独特之处，作为一个处于不确定情景中的长期的行为累积，职业生涯的研究应该包括人格因素。
近年来，一些研究涉及到了大五人格因素与职业生涯成功的关系,研究发现，尽责性、随和性、神经质性与职业生涯成功有关系（Boudreau et al., 2001）[12]。
4.2 主动人格研究价值凸现
研究者指出，在21世纪，职业生涯越来越变得“无边界”和“变化无常”，无边界职业生涯的本质是是职业生涯的不稳定性和动荡性，无边界职业生涯使得个体对自己的职业生涯负有越来越大的责任，个人自我职业生涯管理的能力将变得极其重要，个体在组织生活中需要采取更多的主动行为，需要自己设计职业发展道路。员工的主动行为、主动性人格变得越来越具有价值。
Bateman和Crant（1993）[1]检验了主动性人格与大五人格因素的关系，发现主动性人格与尽责性呈正相关（r＝.43），也与外向性呈正相关（r＝.25）。Crant（1995）[3]在检验主动性人格与客观工作绩效的关系时，发现主动性人格比大五人格因素解释了更多的变异。因此，有研究者指出，理解主动性人格与职业生涯成功的关系显得更有价值（Seibert，2001）[13]。
总之，在职业生涯成功研究中，人格因素变得越来越重要，而主动性人格作为一种特殊的人格因素，在无边界的职业生涯中更显其重要性。
4.3 主动性人格对职业生涯成功的影响
从实证研究的结果来看，主动性人格的确与个人的职业生涯成功有着紧密的联系。
Seibert等（1999）[2]以不同职业、不同组织中的496名员工为样本，检验了主动性人格与职业生涯成功的关系，研究发现，主动性人格与客观职业生涯成功呈正相关，其中与薪资水平的相关系数为.15，与晋升次数的相关系数为.17。主动性人格也与主观职业生涯成功即职业满意度呈正相关（r＝.31）。为了进一步检验其关系，研究者采用了层级回归分析方法，当主动性人格最后进入回归方程时，所解释的变异有显著增加，这说明主动性人格对职业生涯成功有显著的预测作用。
Crant（2000）[14]提出了一个关于组织中主动行为的综合模型，模型包含了主动行为的原因、工作中的主动行为、个人工作与职业结果。Crant认为主动行为是指“采取主动来改善现有环境或创造新环境，是指对现状提出挑战而非被动适应”。模型描述了导致主动行为的个体差异和环境因素，个体差异中包含了主动性人格、成就需要等，主动行为包括一般行为（例如，创造有利条件）与特殊情景行为（例如，社会化，职业生涯管理），最后，模型指出了与主动行为相联系的组织结果，包括工作绩效、职业生涯成功等。虽然此模型探讨的是组织中主动行为的前因变量与结果变量，但由此我们仍可以看出主动性人格与职业生涯成功具有一定的关系。
与Crant（2000）的模型框架相类似，Seibert（2001）[13]也提出了一个关于主动性人格与职业生涯成功的模型假设，研究者假定主动性人格通过三个行为变量（发表言论、革新、表现职业主动性）和一个认知变量（呈现组织的政策知识）而影响职业生涯成功。他以180名全职员工为样本，进行了历时2年的纵向研究，发现主动性人格与革新、组织知识、职业主动性呈正相关，而与发表言论无关，进而，革新、组织知识、职业主动性又与职业生涯进步（两年内工资增长水平、晋升次数）和职业满意度呈正相关，而发表言论却与职业生涯进步呈负相关。此研究表明主动性人格可以通过创造有利条件而导致外部及内部职业生涯成功。
5 讨论
国外已经有了一些关于主动性人格与组织效果变量的研究，而国内关于主动性人格的研究是一片空白，开展此方面的研究是必须的，我们在引用现有研究资料时，需要考虑到文化差异，应对主动性人格量表做相应修改，以便更适合中国的文化背景及组织特征。而职业生涯成功的标准由单一的客观指标，到主客观相结合的指标，继而发展为Eby的职业生涯成功三指标，此标准以组织内、外部市场竞争力取代传统的客观标准，比较符合经济时代发展的特点，但是市场竞争力又以什么来测量呢？并且，此标准对个人提出了更高的要求，而在极具动荡性的无边界职业生涯中，我们依靠什么来达到这三方面的成功？这些都是值得思考的问题。
从国外实证研究的结果来看，主动性人格与职业生涯成功的确存在着联系，并且，是通过相应的主动行为及认知变量而起作用，这些研究结果在组织工作中具有实际的应用价值。组织及职业生涯辅导者可以以这些研究为基础，设计相应的职业生涯管理计划，以鼓励员工参与主动行为，从而提高员工职业生涯成功的可能性。组织也可以将主动性人格作为一种选拔人才的工具。而作为组织员工，可以采取更多的主动行为，通过职业生涯自我管理、参与工作相关活动等，来达到职业生涯成功。
在以往的组织研究中，通常把员工当作消极适应和被动接受组织赋予的任务和角色的受体，但事实上，员工并不总是被动地接受环境对其行为的限制，相反，他们总是试图改变现状，他们会采取一系列主动行为来了解环境、获取信息，以增加其组织和工作适应能力。而组织制度及工作性质的变化也向员工提出了更多的主动性要求，例如，组织中的分权制度、监督职能最小化的管理形式，这些使得员工必需依靠自己的个人主动性来识别问题以及解决问题。近年来，越来越多的组织研究涉及到了员工的主动行为，例如，员工的主动社会化（proactive socialization）、主动职业生涯管理（proactive career management），而主动行为倾向所表现出来的稳定的人格特质--主动性人格，也越来越受到研究关注。
2 主动性人格
2.1 定义与测量工具
Bateman和Crant（1993）[1]在探讨组织行为中的主动性成分时，首次提出了主动性人格的概念，他们认为主动性人格是指个体采取行动影响其周围环境的一种主动行为倾向。
研究者进一步指出了主动性个体与非主动性个体的区别：主动性个体较少受环境的限制，而是主动改变环境；他们能识别有利机会，并采取一系列主动行为，直到他们能带来有意义的改变；他们是传达组织使命，发现并解决问题的先导者，他们会采取行动来影响其周围的世界。而不主动的个体却表现了相反的特征：他们被动地对环境做出反应，消极适应环境，甚至为环境所塑造；他们无法识别机会，更不用说抓住机会来做出改变。
Seibert等（1999）[2]也谈到了主动性个体与非主动性个体的不同特征：主动性个体选择、创造条件，从而增加他们获得高工作绩效的可能性；他们更倾向于参加职业生涯管理活动，例如，搜寻工作与组织信息、获得职业相关支持、制定职业计划、坚持不懈地解决职业生涯中的障碍；他们更容易识别自我提升的机会，并且不断努力，例如，不断学习晋升所需要的知识技能。而非主动个体被动地对环境做出反应，而非主动创造环境，他们倾向于保持现状。
对于主动性人格的测量主要有两个量表：Bateman和Crant（1993）[1]编制了包含有17个项目的主动性人格量表（Proactive Personality Scale，PPS），此量表被证明有较好的信度、聚合效度、区分效度、预测效度。Seibert等（1999）[2]以Bateman和Crant的研究结果为基础，从17个项目中选取因素负荷最高的10个项目作为测量工具，并检验了此简缩量表的信效度。
2.2 与组织效果变量的关系
在对主动性人格的研究中，涉及到个人工作绩效、领导能力、组织变革、团队绩效、创业等组织变量。
个人工作绩效 Crant（1995）[3]以131名房地产推销员为被试，进行了一次历时9个月的纵向研究，以9个月内的房地产销售数量、签订的合同清单、获得的佣金收入作为个人工作绩效指标，检验了主动性人格与个人工作绩效之间的关系。在控制了经验、尽责性、外向性、社会称许性之后，主动性人格解释了个人工作绩效8%的变异。
领导能力 Bateman和Crant（1993）[1]通过对MBA学员的研究发现，在主动性人格量表上得分较高的人，也是其同伴所认为的变革性领导者。Deluga（1998）[4]以39名美国总统为被试，研究了主动性人格与其魅力型领导、工作绩效之间的关系。结果表明，主动性人格与魅力型领导、工作绩效呈正相关。Crant和Bateman（2000）[5]也对主动性人格与魅力型领导之间的关系进行了探讨，156名管理者及他们的直接上级参与了研究，结果表明管理者对于主动性人格的自我报告与上级对其魅力型领导的评价呈正相关(r＝.35)，层级回归的结果显示，主动性人格所解释的变异，比诸多额外变量（大五人格因素、角色内行为、社会称许性）分别解释的变异要大。
组织变革 Parker（1998）[6]对一家经历了多次管理革新的玻璃制造厂进行了研究，发现主动性人格与一系列组织实践、组织变革有关。
团队绩效 Kirkman和Rosen（1999）[7]对来自4个不同组织的101个正式工作团队进行了现场研究，研究表明，团队主动性与团队授权呈正相关(r＝.49)。与生产率(r＝.70)、客户服务(r＝.73)呈正相关。高主动性的团队有较高水平的工作满意感(r＝.29)、组织承诺(r＝.43)、团队承诺(r＝.35)。
创业 Crant（1996）[8]通过对大学生和MBA学员的研究，发现主动性人格与创业意愿呈正相关(r＝.48)，在控制了性别、教育水平、以及父母一方为企业家等额外变量之后，主动性人格解释了创业意愿17%的变异。Becherer和Maurer（1999）[9]以215家小公司的总经理为被试，研究主动性人格与创业行为之间的关系，发现总经理主动人格量表的得分与公司销售额的改变呈正相关（r＝.17），在主动性人格量表上得分高的人，会在公司寻求发展机会、占据市场位置时，表现出积极的创业状态。主动性人格与开创公司（而非购买或继承公司）以及开创公司的数量有关，主动性经理会积极地改造环境，并且会积极地发展其公司。
3 职业生涯成功的标准
知识经济时代，职业生涯及管理发生了变化，员工不再是在一个或者两个组织中完成终身职业生涯，而必须在多个组织、多个部门、多个职业、多个岗位实现自己的职业生涯，学者们将这种现象称为无边界职业生涯（boundaryless career）[10]。随着职业生涯特点的变化，职业生涯成功的标准也经历了一个发展变化的过程。
传统的职业生涯成功标准直接等同于薪资水平、晋升速度，这些客观的衡量标更多地体现了人们终生就业于同一组织的情况。伴随着经济的发展与社会的进步，人们越来越关注生活质量、生活满意感、主观幸福感。研究者指出职业生涯成功不仅应考虑客观的衡量指标，也不能忽视主观标准。
Seibert等（1999）[2]将职业生涯成功界定为个人在工作经历中逐渐积累和获得的积极的心理感受以及与工作相关的成就。根据这一界定，研究者将职业生涯成功区分为外部职业生涯成功和内部职业生涯成功（也称为客观职业生涯成功与主观职业生涯成功）。所谓外部职业生涯成功，是指从工作中获得的客观的可观察的职业成果，一般是通过薪资水平和晋升次数来衡量；而内部职业生涯成功是指个人根据自己的职业目标所做出的积极主观评价及感受，主要通过职业满意度指标来衡量。有研究者指出，许多外部职业生涯成功的人，对自己的成就和现状并不满意，因此，在研究职业生涯成功时，应同时包含内、外部评价标准。近年来的研究普遍采用此内外结合标准。
随着无边界职业生涯的出现，职业生涯的不稳定性和动荡性更加突出，组织间的人才流动越来越频繁，加薪和晋升变得越来越困难，因此，需要确定新的职业生涯成功标准。Eby等（2003）[11]提出了知识经济时代衡量职业生涯成功的标准：一是个人的职业满意度；二是在组织内部的市场竞争力；三是在组织外部的市场竞争力。该标准以内外部市场竞争力指标取代了薪资和晋升，既消除了传统客观标准不易实施的弊端，又能将主观因素与客观因素结合起来，比较符合时代发展的特征，因而成为知识经济时代职业生涯成功的新标准。
4 主动性人格与职业生涯成功的关系
4.1人格因素与职业生涯成功
关于职业生涯成功的研究有很多，所涉及的影响因素包括个人变量（人口统计学变量、人力资本、动机等）和组织变量（组织大小、所属部门、地理位置等）。在以往大多数的研究中，往往只强调环境对人的行为的影响，而个体被认为是消极的、被动适应的，研究者忽视了人格因素对职业生涯的影响。
正如Seibert[2]所说，职业生涯成功是一个在工作中长时间行为累积的结果，对于此累积结果，人格因素的影响比任何一个行为的影响作用都大。而组织生活充满了模糊性和不确定性，这就允许员工在实现他们的组织角色的过程中，表现其个人特质与独特之处，作为一个处于不确定情景中的长期的行为累积，职业生涯的研究应该包括人格因素。
近年来，一些研究涉及到了大五人格因素与职业生涯成功的关系,研究发现，尽责性、随和性、神经质性与职业生涯成功有关系（Boudreau et al., 2001）[12]。
4.2 主动人格研究价值凸现
研究者指出，在21世纪，职业生涯越来越变得“无边界”和“变化无常”，无边界职业生涯的本质是是职业生涯的不稳定性和动荡性，无边界职业生涯使得个体对自己的职业生涯负有越来越大的责任，个人自我职业生涯管理的能力将变得极其重要，个体在组织生活中需要采取更多的主动行为，需要自己设计职业发展道路。员工的主动行为、主动性人格变得越来越具有价值。
Bateman和Crant（1993）[1]检验了主动性人格与大五人格因素的关系，发现主动性人格与尽责性呈正相关（r＝.43），也与外向性呈正相关（r＝.25）。Crant（1995）[3]在检验主动性人格与客观工作绩效的关系时，发现主动性人格比大五人格因素解释了更多的变异。因此，有研究者指出，理解主动性人格与职业生涯成功的关系显得更有价值（Seibert，2001）[13]。
总之，在职业生涯成功研究中，人格因素变得越来越重要，而主动性人格作为一种特殊的人格因素，在无边界的职业生涯中更显其重要性。
4.3 主动性人格对职业生涯成功的影响
从实证研究的结果来看，主动性人格的确与个人的职业生涯成功有着紧密的联系。
Seibert等（1999）[2]以不同职业、不同组织中的496名员工为样本，检验了主动性人格与职业生涯成功的关系，研究发现，主动性人格与客观职业生涯成功呈正相关，其中与薪资水平的相关系数为.15，与晋升次数的相关系数为.17。主动性人格也与主观职业生涯成功即职业满意度呈正相关（r＝.31）。为了进一步检验其关系，研究者采用了层级回归分析方法，当主动性人格最后进入回归方程时，所解释的变异有显著增加，这说明主动性人格对职业生涯成功有显著的预测作用。
Crant（2000）[14]提出了一个关于组织中主动行为的综合模型，模型包含了主动行为的原因、工作中的主动行为、个人工作与职业结果。Crant认为主动行为是指“采取主动来改善现有环境或创造新环境，是指对现状提出挑战而非被动适应”。模型描述了导致主动行为的个体差异和环境因素，个体差异中包含了主动性人格、成就需要等，主动行为包括一般行为（例如，创造有利条件）与特殊情景行为（例如，社会化，职业生涯管理），最后，模型指出了与主动行为相联系的组织结果，包括工作绩效、职业生涯成功等。虽然此模型探讨的是组织中主动行为的前因变量与结果变量，但由此我们仍可以看出主动性人格与职业生涯成功具有一定的关系。
与Crant（2000）的模型框架相类似，Seibert（2001）[13]也提出了一个关于主动性人格与职业生涯成功的模型假设，研究者假定主动性人格通过三个行为变量（发表言论、革新、表现职业主动性）和一个认知变量（呈现组织的政策知识）而影响职业生涯成功。他以180名全职员工为样本，进行了历时2年的纵向研究，发现主动性人格与革新、组织知识、职业主动性呈正相关，而与发表言论无关，进而，革新、组织知识、职业主动性又与职业生涯进步（两年内工资增长水平、晋升次数）和职业满意度呈正相关，而发表言论却与职业生涯进步呈负相关。此研究表明主动性人格可以通过创造有利条件而导致外部及内部职业生涯成功。
5 讨论
国外已经有了一些关于主动性人格与组织效果变量的研究，而国内关于主动性人格的研究是一片空白，开展此方面的研究是必须的，我们在引用现有研究资料时，需要考虑到文化差异，应对主动性人格量表做相应修改，以便更适合中国的文化背景及组织特征。而职业生涯成功的标准由单一的客观指标，到主客观相结合的指标，继而发展为Eby的职业生涯成功三指标，此标准以组织内、外部市场竞争力取代传统的客观标准，比较符合经济时代发展的特点，但是市场竞争力又以什么来测量呢？并且，此标准对个人提出了更高的要求，而在极具动荡性的无边界职业生涯中，我们依靠什么来达到这三方面的成功？这些都是值得思考的问题。
从国外实证研究的结果来看，主动性人格与职业生涯成功的确存在着联系，并且，是通过相应的主动行为及认知变量而起作用，这些研究结果在组织工作中具有实际的应用价值。组织及职业生涯辅导者可以以这些研究为基础，设计相应的职业生涯管理计划，以鼓励员工参与主动行为，从而提高员工职业生涯成功的可能性。组织也可以将主动性人格作为一种选拔人才的工具。而作为组织员工，可以采取更多的主动行为，通过职业生涯自我管理、参与工作相关活动等，来达到职业生涯成功。